Principe-akkoord Verlenging CAO Nederlandse Universiteiten 2002 – 2003 t/m 31 augustus 2004

De VSNU, Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten namens de universiteiten enerzijds en ABVAKABO FNV, AC/AFZ, CMHF en CNV Publieke Zaak, werknemersorganisaties anderzijds, verder te noemen partijen, maken op 16 juni 2003 de volgende afspraken op hoofdlijnen over de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden in het kader van de verlenging van de CAO voor de Nederlandse Universiteiten. Partijen zullen dit principe-akkoord met een positief advies aan hun leden voorleggen.

Uiterlijk 25 augustus 2003 zullen partijen vaststellen of het principe-akkoord kan worden omgezet in een definitief akkoord. Over de uitwerking van een aantal van de gemaakte afspraken in een CAO-tekst zal nader overleg tussen partijen plaats vinden. De uitwerking van de afspraken zal erop gericht zijn dat op uiterlijk 1 oktober 2003 de CAO-tekst voor alle medewerkers en instellingen beschikbaar is.

1. Preambule

In dit akkoord zijn CAO-partijen nadere stappen overeengekomen in de modernisering van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen, mede uitgaande van in de vigerende CAO gemaakte afspraken. Partijen geven zich rekenschap van de problematische financiële situatie waarin de overheid verkeert en de thans nog onzekere uitwerking daarvan op het middelenkader. Partijen onderschrijven de aanbevelingen in het najaarsakkoord van de StAR om gelet op het uitgangspunt van een verantwoorde loonkostenontwikkeling voor allen in de onderneming ten aanzien van de contractlonen een stijging overeen te komen die niet hoger is dan het niveau van de inflatie voor 2003 en ten aanzien van de niet-CAO-lonen eveneens grote terughoudendheid te betrachten. Onduidelijk is op welke wijze de verdere verhoging van de pensioenpremie in 2004 voor partijen zal worden gecompenseerd. Indien compensatie niet of niet geheel plaatsvindt, zal dit in het overleg over de volgende CAO worden betrokken.

2. Looptijd

De verlenging van de CAO gaat in op 1 september 2003 en eindigt op 31 augustus 2004.

3. Inkomensontwikkeling

3.1. Aanpassingen salarissen

Partijen komen overeen per 1 september 2003 de salarissen en salarisschalen aan te passen met 0,9 % en per 1 maart 2004 met nogmaals 1,1 %. Deze verhogingen werken conform de gebruikelijke systematiek door in de pensioenen en uitkeringen.

Per december 2003 wordt, bovenop de reguliere eindejaarsuitkering van 2 % een incidentele eindejaarsuitkering ter grootte van 0,55 % van het jaarsalaris uitbetaald. Voor de eindejaarsuitkering geldt een structureel minimum ter hoogte van € 700; bij een deeltijd dienstverband of een dienstverband gedurende een deel van het jaar wordt de eindejaarsuitkering en het minimum bedrag naar rato aangepast. Ook dit werkt door in de pensioenen en uitkeringen. De werkgeversbijdrage in de premie ziektekosten wordt op het huidige niveau gehandhaafd.

3.2.Aanpassingen salaris promovendus

Voor de promovendus in dienst van de universiteit zijn aparte salarisafspraken gemaakt. Het eindbeeld wordt bereikt op 1 september 2005. Vanaf 1 september 2003 geldt een ingroeipad, zoals opgenomen in de onderstaande tabel.

De bedragen zijn naar het loonniveau per 1 april 2003, en zullen aangepast worden aan de generieke salarisverhogingen zoals worden overeengekomen.

3.2.1. Invulling van de salarisovergangen voor de promovendus in schaal 10.

De promovendus wordt ingedeeld in schaal 10-1 voor de duur van 12 maanden, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn, die een verlengde beoordelingperiode rechtvaardigen tot in totaal maximaal 24 maanden. Aan het einde van deze eerste periode vindt een met artikel 15.22 overeenkomend beoordelingsgesprek plaats. Na een gunstige beoordeling wordt de promovendus ingedeeld in salaristrede 100. De salarisverhoging van 100 naar 101 in de periode 1/9 2004 tot 1/9 2005 en die van 101 naar 102 met ingang van 1/9 2005 vinden eveneens plaats na een beoordeling. Beide hier genoemde beoordelingen worden gedurende de looptijd van de verlenging van de CAO in een paritaire werkgroep uitgewerkt en vastgesteld in het reguliere overleg. In deze werkgroep wordt ook aandacht besteed aan de verdere vormgeving van het promotietraject.

Het salaris van de promovendus is in beginsel, bij een gewoon promotietraject, gemaximeerd op trede 4 van de hierboven weergegeven ingroeitabel en met ingang van 1/9 2005 op salarisschaal 102.

3.2.2. Lokale faciliteiten en niet-horizontale overgang

Uiterlijk 1 september 2005 vervallen alle lokale faciliteiten en onkostenregelingen die specifiek voor aio’s bedoeld zijn. Gedurende de bovengeschetste ingroeiperiode worden voor promovendi die op 1/9 2003 in dienst waren genoemde lokale regelingen in overleg met het LO ingebouwd conform het bovengenoemde ingroeipad. Het eventuele meerdere wordt betaald als persoonlijke toelage. Partijen zien de wijzigingen in salariëring van de promovendus als een niet horizontale overgang als bedoeld in de bijlage (salarisbeleid UFO) bij deze CAO, met dien verstande dat voor de promovendus de periodiekdatum op 1/9 wordt gesteld.

4. Ouderenbeleid

Partijen komen gedurende de looptijd van deze CAO de in bijlage 1 vastgelegde seniorenregeling overeen. De regeling gaat in op 1 januari 2004.

5. ID-banen

Partijen komen overeen dat gedurende de looptijd van de CAO 35% van de ID-banen wordt omgezet in reguliere banen.

6. Demotie

Vanaf de leeftijd van 55 jaar kan een medewerker lager betaald werk gaan doen binnen de instelling, zonder dat dit consequenties heeft voor de pensioenopbouw. Het pensioen wordt berekend aan de hand van het pensioengevend salaris van voor de demotie. De regeling geldt niet als de medewerker minder gaat werken en daardoor minder verdient, maar alleen bij het aanvaarden van lager betaald werk.

7. Flexibele werkweek en keuzemodel

Partijen zijn het, in het licht van de evaluatie van het keuzemodel arbeidsvoorwaarden, eens over de vereenvoudiging van het model. De twee elementen die niet of in zeer beperkte mate door werknemers worden gekozen, worden geschrapt. Te weten de vermindering van de eigen bijdrage ouderschapsverlof en de bijdrage aan de bekostiging van studie of opleiding. Andere elementen die naar hun aard gelijkluidend zijn en die uitwerken als extra verlof of betrekking hebben op de opvang van kinderen, zullen worden samengevoegd.

In verband met een gewenste vereenvoudiging van de ADV regelingen, zijn partijen het eens over de omzetting van ADV (1985 en 1995) in (bovenwettelijke) vakantiedagen in combinatie met afspraken over een flexibele werkweek voor OBP. Hierbij wordt door partijen een cruciaal belang toegekend aan een sluitende en juridisch houdbare regeling ter voorkoming van de zogenaamde verlofstuwmeren. Deze regeling zal in de Paritaire werkgroep flexibele werkweek en keuzemodel op basis van de besproken uitgangspunten uitgewerkt worden tot een advies aan de CAO-tafel. Ten aanzien van de flexibele werkweek voor het OBP zijn partijen van mening dat deze een verdere verbetering in de verhouding tussen werk en privé kan bewerkstelligen. Tevens is zij een aantrekkelijk doel in het keuzemodel. Derhalve streven partijen per 1 januari 2004 naar de invoering van een dergelijke flexibele werkweek met een bandbreedte ten opzichte van de gemiddelde arbeidsduur per week van twee uren. De invoering van de flexibele werkweek en het vinden van de oplossing ten aanzien van verlofstuwmeren worden door partijen nadrukkelijk in samenhang bezien.

Het uiteindelijke resultaat van de Paritaire werkgroep zal in het reguliere overleg worden vastgesteld.

8. Integriteit

CAO-partijen spreken af dat de universiteiten hun regelingen op het gebied van vertrouwenspersonen, gedragscodes en integriteit toetsen op toegankelijkheid voor klokkenluiders. De uitkomst van deze toetsing bespreken zij met het lokaal overleg. Daar waar desbetreffende regelingen niet in deze toegankelijkheid voorzien, zal in overeenstemming met het lokaal overleg worden gekomen tot een regeling die ook toegankelijk is voor niet direct belanghebbenden.

9. Medezeggenschap

Partijen gaan voort op de weg die is afgesproken in de CAO 2002-2003. In het reguliere overleg zal op basis van een door de paritaire werkgroep aan te leveren notitie besloten worden of tijdens de verlengde looptijd van de CAO wijzigingen wenselijk zijn. Het is volgens partijen noodzakelijk om voor een goede bevoegdheidsafbakening het huidige overlegprotocol in de CAO bij het advies van de paritaire werkgroep te betrekken. Tevens wordt in dit advies nagegaan of en in hoeverre de facilitering en ondersteuning van de interne en externe medezeggenschap aanpassing behoeven.

10. Functieordenen

Met ingang van 1 april 2003 is het nieuwe systeem van universitair functieordenen (UFO) gebaseerd op de Hay-systematiek van kracht geworden. Partijen hebben overeenstemming bereikt over het bijbehorende functiemateriaal. Voor promovendi zal het systeem met ingang van 1 september 2003 worden toegepast. De spelregels voor de functie-indelingen en hun salarisgevolgen, alsmede het bezwarenreglement functieordenen zijn als bijlagen bij dit principe-akkoord opgenomen.

11. Persoonlijke ontwikkelingsplannen

Partijen spreken af dat de werkzaamheden van de paritaire werkgroep voortvarend zullen worden afgerond zodat op 1 juli 2004 het POP-instrument beschikbaar is. Het beoogde resultaat van de werkgroep is dat wordt vastgesteld op welke wijze voor alle medewerkers afspraken worden vastgelegd over hun loopbaanontwikkeling.

12. Tijdelijke aanstellingen

Partijen hechten grote waarde aan de opdracht van de Paritaire werkgroep aanstelling en ontslag. Lopende discussies, die ten doel hebben belemmeringen en ongewenste neveneffecten in het huidig stelsel weg te nemen, worden voortgezet om uiterlijk bij de volgende CAO te komen tot een nieuw aanstellings- en ontslagbeleid. Dit nieuwe beleid moet leiden tot een goede balans tussen enerzijds transparante aanstellings- en ontslaggronden inclusief tijdelijke aanstellingen en anderzijds het voorkomen van het bij herhaling aangesteld worden van een werknemer in een tijdelijke aanstelling waarbij de reikwijdte van de CAO wordt betrokken.

13. Certificering verworven competenties

Ten aanzien van de certificering van verworven competenties zal, met inachtneming van het verschenen rapport en de daarover in SoFoKleS en het regulier overleg gemaakte afspraken, invulling worden gegeven aan een proefproject.

14. Diversen

14.1 Redactie

CAO-partijen zijn overeengekomen een gezamenlijke redactiecommissie te vormen ter verduidelijking en verbetering van de consistentie van de CAO-teksten, inclusief de eenmalige CAO-bijlage functieordenen.

14.2 Convergentie-afspraak

Partijen herbevestigen het in het VKK-protocol 1998 neergelegde uitgangspunt dat de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers van de openbare en van de bijzondere universiteiten zo veel mogelijk dezelfde behoren te zijn, en op termijn slechts op die punten van elkaar kunnen verschillen waar het onderscheid tussen het publiekrechtelijk en het privaatrechtelijk fundament en/of het bijzondere karakter van de VKK-universiteiten daartoe aanleiding geeft.

In overeenstemming met dit uitgangspunt gelden alle afspraken in dit principe-akkoord op gelijke wijze voor de openbare en voor de bijzondere universiteiten, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld.

Gedurende de looptijd van deze CAO zal een paritaire werkgroep, waarin zowel de openbare als de bijzondere universiteiten vertegenwoordigd zijn, aan de hand van een geactualiseerde inventariserende vergelijking van de bestaande teksten van deel 1 en 2 nagaan op welke onderdelen en in welke richting een verdere convergentie van beide delen gewenst is. Het reguliere overleg zal toezien op de vorderingen in deze werkgroep.

Aldus overeengekomen te Utrecht, 17 juni 2003

ABVAKABO FNV mr A.W.L.J. Lammeretz

AC/AFZ mevrouw mr J. Lubking

CMHF mevrouw mr J.L. Waayenberg

CNV Publieke Zaak ing. M.A.H. van Gessel

VSNU drs H.D. Levie

Seniorenregeling behorende bij de verlenging van de CAO 2002 - 2003

• Elke medewerker mag vanaf 59-jarige leeftijd een (vaste) dag per week minder gaan werken met behoud van het voltijdse dienstverband en 100% salaris. Men kan ook op latere leeftijd instappen. Naast de (vaste) vrije dag per week, heeft de werknemer recht op twintig vrij op te nemen verlofdagen per jaar.

• In vervolg hierop kan de medewerker ervoor kiezen om met ingang van een door hemzelf te bepalen datum twee (vaste) dagen per week minder te gaan werken met behoud van een voltijds dienstverband en 90% salaris. Naast de twee vaste vrije dagen per week, heeft de medewerker recht op vijftien vrij op te nemen verlofdagen per jaar.

• De in het vorige lid bedoelde periode mag maximaal een jaar duren, waarna het dienstverband beëindigd wordt (overstap naar FPU, pensioen, of anderszins).

• In ieder geval eindigt het dienstverband bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.

• Als de sociale partners in de Pensioenkamer t.a.v. FPU en pensioen gedurende de looptijd van de regeling tot nadere maatregelen besluiten, die tot aanzienlijke meerkosten van de regeling leiden, zullen in nader overleg navenante kostenbesparingen overeengekomen worden.

Toelichting bij deze nieuwe regeling

Financiering

De werknemer levert zijn ADV-, bovenwettelijke vakantiedagen en leeftijdsdagen in. Hij behoudt het wettelijk minimum van 20 vrije vakantiedagen (bij stap 1), resp. 15 vakantiedagen (bij stap 2).

De werkgever schenkt hem de overige dagen die nodig zijn om op jaarbasis een vier- resp. driedaagse werkweek te realiseren.

Rechtspositionele consequenties

In de periode dat de medewerker kiest voor 1 dag minder werken tegen 100% salaris, blijft het voltijds dienstverband volledig intact en het salaris gehandhaafd op 100%. Dit betekent derhalve ook dat de pensioenopbouw voor 100% voortgezet wordt en dat het coördinatieloon voor de sociale zekerheid ook niet wijzigt. Er hoeven dus vanuit administratief oogpunt bezien nauwelijks maatregelen genomen te worden.

In de periode dat de medewerker kiest voor 3 dagen per week werken met 90 % salaris en een 100% aanstelling, i.c. het laatste jaar van het dienstverband, wordt de pensioenopbouw voor 100% voortgezet en daalt het coördinatieloon voor de sociale zekerheid niet.

Afspraken over taakreductie

Zowel bij stap 1 als bij stap 2 van de regeling behoren er tussen werkgever en werknemer tijdig afspraken gemaakt (en jaarlijks herbevestigd) te worden over een evenredige taakvermindering. Deze afspraken moeten ervoor zorgen dat de inzet van de oudere medewerker zich concentreert op die taken waarin hij het best presteert, resp. het meest plezier heeft, resp. van de meeste waarde voor de instelling is.

Deeltijdaanstellingen

De regeling is naar rato van toepassing voor deeltijders. Zodra de regeling leidt tot een feitelijke beschikbaarheid van minder dan 3 dagen per week kan in overleg met de werknemer, als daar het belang van de functievervulling door wordt gediend, de compensatie in vrije tijd worden vastgelegd op jaarbasis in plaats van op weekbasis.

Op deze wijze is een kritische ondergrens gewaarborgd waarbinnen een individuele medewerker een bepaald volume aan werkbare uren aanwezig is en op volwaardige wijze deel kan blijven uitmaken van een organisatorische eenheid.

Ten aanzien van het AC/AFZ wordt opgemerkt dat zij, om haar moverende redenen het akkoord neutraal zal voorleggen.