CAO-akkoord geeft geen reden tot juichen

Vakbonden en VSNU hebben half april een onderhandelaarsakkoord bereikt over de nieuwe CAO Nederlandse Universiteiten. Het akkoord geeft de VAWO geen reden tot juichen. De CMHF Sector WO heeft besloten het akkoord niet te tekenen.

De VAWO vreest het effect van de ‘aanscherping’ van de regeling ten aanzien van het ‘stapelen’ van tijdelijke contracten, een regeling waarmee veel postdocs in onzachte aanraking komen. De onderhandelaars van de CMHF Sector WO (bestaande uit VAWO, Vereniging Wetenschappelijk Staf Delft en Koninklijke Vereniging van Leraren Lichamelijke Opvoeding) vonden voor hun bezwaren geen gehoor bij de andere bonden.

Kleine salarisverhoging

Naast CAO-afspraken hebben bonden en VSNU ook een aantal afspraken gemaakt in het kader van de samenvoeging van de CAO-regelingen voor de openbare en de bijzondere universiteiten (‘convergentie’). Dat onderscheid geven we hier niet steeds aan.

De nieuwe CAO biedt voor dit jaar een minimale salarisverhoging van 0,55% per 1 september en een eenmalige uitkering van 100 euro (bij een fulltime baan, anders naar rato) per 1 juli. De VSNU presenteert de eenmalige uitkering als een tegemoetkoming voor de gestegen ziektekosten en pensioenkosten, maar alleen de ziektekosten zijn al sneller gestegen dan de 0,55% extra en 100 euro bij elkaar. Een vergelijking met andere sectoren, zoals bijvoorbeeld de metaal, waar hogere loonstijgingen zijn afgesproken, gaat overigens niet op, want die andere CAO’s hebben een beduidend langere looptijd.

Loondoorbetaling

De CAO-partijen hebben overeenstemming bereikt over de loondoorbetaling bij ziekte. Vanwege kabinetsbesluiten op dit punt moest de regeling worden aangepast. De universiteiten zullen de eerste zes maanden 100% doorbetalen en de volgende achttien maanden 80%. Daarna moeten zieke werknemers een beroep doen op de WAO/WIA (Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen). Als de werknemer daarop geen recht kan doen gelden omdat de werkgever volgens de uitkeringsinstantie tekort is geschoten in haar reïntegratieverplichting, wordt ook in het derde ziektejaar 80% loon doorbetaald.

De regeling geldt voor wie na 31 december 2003 ziek is geworden. De vermindering van de loondoorbetaling gaat in op 1 november 2005.

Bij therapeutische arbeid wordt voortaan voor de gewerkte uren 100% van het loon doorbetaald.

Ontslagbescherming

Vanaf 1 september 2005 wordt de ontslagbeschermingstermijn aangepast. Deze wordt gekoppeld aan het individuele ontslagbesluit. De termijn wordt 12 maanden, waarna nog een opzegtermijn van drie maanden geldt. Voor de bijzondere universiteiten wordt deze regeling gefaseerd ingevoerd. In de oude situatie gold bij de openbare universiteiten 20 maanden ontslagbescherming gerekend vanaf het moment dat de reorganisatie officieel was gemeld aan en geaccepteerd door het Lokaal Overleg.

Het aantal verlofdagen wordt overal op 31 gebracht. Op sommige universiteiten was dat iets minder of gold het niet voor alle salarisschalen.

Vakbondscontributie wordt standaard in het keuzemodel opgenomen. Bij de universitaire medische centra en de helft van de universiteiten was dat al het geval.

Recht op contractverlenging

Promovendi krijgen recht op contractverlenging in het geval van zwangerschap, ouderschapsverlof, bestuurswerk en langdurige ziekte. Bij het bestuurlijk werk moet het gaan om door het College van Bestuur erkende bestuursfuncties. Erkend zijn in ieder geval bestuurswerk voor een bij het CAO-overleg betrokken vakvereniging en het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.

De werkgevers mogen promovendi krachtens de nieuwe CAO niet steeds contracten van een jaar aanbieden. Dit kwam geregeld voor. Zij mogen de promovendi één keer op hun geschiktheid beoordelen (na maximaal 1 jaar), daarna dient een contract voor de beoogde duur van het dan resterende promotietraject te worden gegeven. Werkgevers zullen een sterke zaak moeten opbouwen als ze een promovendus die geschikt is bevonden uiteindelijk toch willen afwijzen voor promotie.

De universitaire flexregeling

Met de regeling over tijdelijke contracten waarmee met name postdocs te maken hebben, wordt voor de universiteiten afgeweken van de ‘flexwet’, die al sneller recht geeft op een vaste aanstelling. Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever geeft een vierde aansluitend contract volgens de CAO recht op een vaste aanstelling. Dat recht ontstaat ook na een aaneengesloten periode van tijdelijke contracten (afhankelijk van de aanstelling na 5 of 6 jaar).

De adder onder het gras zit in de aaneensluiting van aanstellingen. In de vorige CAO was bepaald dat na een onderbreking van drie maanden van voren af aan wordt geteld. In de nieuwe CAO wordt die termijn zes maanden. In de praktijk maakten universitaire werkgevers vaak gebruik van een contractloze periode van drie maanden om aan conversie naar een vaste aanstelling te ontkomen. De nieuwe termijn zou wel eens voornamelijk de periode van inactiviteit voor betrokken werknemers kunnen verlengen. De conversieregeling heeft tot dusver slechts een enkeling baat gebracht.

De flexregeling wordt ook op andere manieren ontweken. Zo kunnen werknemers in dienst worden gebracht bij een andere organisatie, die hen vervolgens bij de oorspronkelijke werkgever ‘detacheert’. Dan hoeft het werk zelfs niet onderbroken te worden, maar kan een vaste aanstelling toch uitblijven. Ook zijn er uitzendconstructies, zoals bijvoorbeeld de UvA heeft met haar bureau Jobservice, waarmee universiteiten hun verantwoordelijkheid om een behoorlijk werkgever te zijn ontduiken.