Principe-akkoord CAO Nederlandse Universiteiten

1 september 2004 t/m 31 december 2005

De VSNU, Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten namens de universiteiten enerzijds en ABVAKABO FNV, AC/FBZ, CNV Publieke Zaak en CMHF, werknemersorganisaties anderzijds, verder te noemen partijen, maken op 14 april 2005 de volgende afspraken op hoofdlijnen over de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden voor de Nederlandse Universiteiten. Partijen zullen dit principe-akkoord aan hun leden voorleggen.

Uiterlijk 1 juni zullen partijen vaststellen of het principe-akkoord kan worden omgezet in een definitief akkoord. Over de uitwerking van een aantal van de gemaakte afspraken in een CAO-tekst zal nader overleg tussen partijen plaatsvinden.

Looptijd en Beloning

Looptijd van 1 september 2004 tot en met 31 december 2005. Ter compensatie van de gestegen ziektekostenverzekeringspremies en pensioenpremie wordt een eenmalige uitkering van €100 netto naar evenredigheid van de aanstellingsomvang per 1 juli 2005 overeengekomen en een loonsverhoging van 0,55% per 1 september 2005.

VUT Prepensioen en Levensloop (VPL) en Ziektekostenverzekering

Vóór 1 november 2005 wordt een afspraak gemaakt over de overgang van het huidige systeem van ziektekostencompensatie. Daarbij worden betrokken de huidige compensatiegelden en de daarvoor ter beschikking gestelde toekomstige compensatie middelen voor vergoeding van de kosten van werknemers. De ZNU-vergoeding wordt in 2005 bevroren op het niveau van 2004.

Zodra er overeenstemming is in de Pensioenkamer van de ROP over VPL wordt een afspraak gemaakt voor de CAO NU in het verlengde van genoemde overeenstemming. Bij die afspraken worden in het kader van een nader vast te stellen levensloopregeling ook de leeftijdsdagen betrokken die op dat moment gebruikelijk zijn bij de Nederlandse universiteiten. Tot dat moment worden de leeftijdsdagen niet betrokken bij de CAO conversie, maar blijven zoals ze in 2004 waren.

Loondoorbetaling bij ziekte en Arbeidsongeschiktheid

Loondoorbetaling bij ziekte

Eerste en tweede ziektejaar:

Loondoorbetaling bij ziekte tijdens eerste 6 maanden 100%, daarna 18 maanden 80%.

Het wettelijke minimumloon geldt (pro rata) als de bodem van de loondoorbetaling.

De regeling geldt voor medewerkers die ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004. De effectuering van de vermindering van de loondoorbetaling gaat in op 1 november 2005.

Derde ziektejaar:

Als de werkgever volgens de bevoegde instantie tekort is geschoten in reïntegratieverplichting en de werknemer daardoor geen recht kan laten gelden op een uitkering krachtens WAO/WIA, geldt gedurende het derde ziektejaar de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever zoals gedurende het tweede ziektejaar.

Therapeutische arbeid op advies van de arbo-arts:

Bij het verrichten van therapeutische arbeid wordt 100% van het loon doorbetaald voor de uren waarop gewerkt wordt.

Dienstongevallen:

Als de werknemer door of ten gevolge van de dienst geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is geworden, is de werkgever verplicht een aanvulling op de uitkering te verstrekken tot 100% van het loon, tenzij de arbeidsongeschiktheid in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Verplichting werkgever bij arbeidsongeschiktheid

Bij arbeidsongeschiktheid minder dan 35% blijft het dienstverband met de werknemer in stand en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden zijn voor ontslag.

Bij arbeidsongeschiktheid tussen de 35 en 80% spant de werkgever zich in om de resterende arbeidscapaciteit van de werknemer volledig te benutten, eventueel door herplaatsing binnen de eigen instelling of bij een andere werkgever.

De werkgever schakelt hierbij interne of externe expertise in die gespecialiseerd is in reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsongeschikten.

Aan degenen die recht hebben op een uitkering krachtens de WGA wordt ook gedurende het derde ziektejaar een reïntegratietraject aangeboden.

Over ontslagbescherming en inkomenspositie voor degenen met rechten op een WGA-uitkering zal gesproken worden nadat duidelijkheid is verkregen over de toekomstige wettelijke en bovenwettelijke regelingen op het gebied van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Uitgangspunt hierbij is dat het inkomen van deze gedeeltelijk arbeidsongeschikten in het derde jaar van ziekte niet minder is dan 70% van het laatstgenoten salaris.

Werkgelegenheid

Reïntegratie bij dreigende werkloosheid

Partijen bevestigen dat bij verlies aan arbeidsplaatsen het beleid zich zal richten op het tegengaan van gedwongen werkloosheid door het instellen van faciliteiten gericht op herplaatsing in de eigen of andere arbeidsorganisaties. Gezien de huidige economische situatie en de daarmee gepaard gaande reorganisaties en het verlies aan arbeidsplaatsen dat hiermee is gemoeid, willen partijen de inspanningsverplichting van werkgever om de werknemer in de eigen organisatie te herplaatsen, versterken. Om dit te bewerkstelligen wordt in het sociaal plan in ieder geval geregeld dat voor iedere werknemer die met ontslag wordt bedreigd in overleg tussen werkgever en werknemer een persoonlijk traject (herplaatsingsplan) wordt opgesteld waar de noodzakelijke outplacement-, begeleidings- en scholingsfaciliteiten onderdeel van uitmaken. Het plan moet adequaat zijn voor de herplaatsing of reïntegratie van betrokkene. De kosten van dit traject komen voor rekening van de werkgever. De uitvoering van het traject is afdwingbaar.

Tevens wordt de medewerker gedurende twee jaar na ontslag en na de periode van herplaatsinginspanning, indien hij werkloos is op zijn verzoek geïnformeerd over de vacatures die zich voordoen. Bij sollicitaties zal hij als interne kandidaat worden beschouwd.

Jeugdwerkloosheid

De universiteiten erkennen hun maatschappelijke verantwoordelijkheid in het bestrijden van de jeugdwerkloosheid zoals genoemd in het Akkoord van november 2004. Vóór eind 2005 zullen de universiteiten een overeenkomst sluiten met de Taskforce Jeugdwerkloosheid. Doel van deze overeenkomst is om voor eind 2006 voor tenminste 100 jonge werklozen actief te bewerkstelligen dat zij in stageplaatsen, leerplekken en tijdelijke aanstellingen voor de duur van minimaal 6 maanden en maximaal 1 jaar hun arbeidsmarktpositie kunnen verbeteren en de daarbij benodigde scholing ontvangen, zonodig op kosten van de universiteit. De jonge werklozen worden verdeeld over de universiteiten naar rato van het personeelsbestand, tenzij de universiteiten hierover onderling andere afspraken maken.

Rapportage vindt plaats op de CAO-tafel in samenwerking met de Taskforce Jeugdwerkloosheid.

Convergentie van de CAO’s delen 1 en 2 tot één geïntegreerde CAO

Partijen hebben overeenstemming bereikt over één CAO-tekst voor zowel de openbare als de bijzondere universiteiten, met uitzondering van het onderdeel toelagen. Daarmee is een afspraak, die in 1998 al is gemaakt en in 2002 nog eens is bekrachtigd, grotendeels ingelost. Voor het onderdeel toelagen spreken partijen af dit inzet te maken voor de volgende CAO-onderhandelingen.

Zowel in de relatie werkgever en werknemer als in de relatie openbaar-bijzonder is sprake van balans. Enkele onderwerpen worden apart in dit akkoord benoemd.

Het betreft aanstelling en ontslag, reorganisaties en overlegprotocol.

Aanstelling en ontslag

De regelgeving omtrent aanstelling en ontslag is aanzienlijk vereenvoudigd, zonder dat dit een wezenlijke aantasting van de rechtsbescherming van medewerkers betekent.

Partijen bevestigen dat een dienstverband voor onbepaalde tijd de norm is en dat een dienstverband voor bepaalde tijd de uitzondering is. Het is niet gewenst dat de carrière van een medewerker langdurig bestaat uit dienstverbanden voor bepaalde tijd. De regels omtrent het aantal opeenvolgende aanstellingen van bepaalde tijd worden daarom aangescherpt in die zin dat de onderbreking van dienstverbanden die meetellen voor het bepalen van maximale duur en aantal van opvolgende dienstverbanden wordt verlengd van 3 naar 6 maanden.

Reorganisaties

Partijen zijn een vereenvoudiging van de bepalingen met betrekking tot reorganisaties overeengekomen. Er is duidelijkheid en eenduidigheid gecreëerd ten aanzien van het begrip reorganisatie en het moment waarop de ontslagbeschermingtermijn ingaat. Partijen komen overeen dat de ontslagbeschermingtermijn na een overgangsperiode gelijk is bij openbare en bijzondere universiteiten zijnde 12 maanden, waarna drie maanden opzegtermijn geldt.

De ontslagbeschermingtermijn gaat lopen vanaf het individuele besluit.

De wijziging van de ontslagbeschermingtermijn geldt in het geval van openbare universiteiten voor reorganisaties waarbij de individuele schriftelijke mededeling van ontslagdreiging na 1 september 2005 wordt verzonden.

Voor de bijzondere universiteiten geldt t.a.v. deze wijziging van de ontslagbeschermingtermijn een overgangsperiode:

. vanaf 1 september 2005 geldt voor alle reorganisaties waarbij de individuele schriftelijke mededeling van ontslagdreiging na die datum wordt verzonden een ontslagbeschermingtermijn van 9 maanden met inbegrip van de opzegtermijn van 3 maanden;

. vanaf 1 september 2006 geldt voor alle reorganisaties waarbij de individuele schriftelijke mededeling van ontslagdreiging na die datum wordt verzonden een ontslagbeschermingtermijn van 9 maanden + 3 maanden opzegtermijn;

. vanaf 1 september 2007 geldt voor alle reorganisaties waarbij de individuele schriftelijke mededeling van ontslagdreiging na die datum wordt verzonden een ontslagbeschermingtermijn van 12 maanden + 3 maanden opzegtermijn.

Als tussen twee werkgevers binnen de werkingssfeer van de CAO een gehele of gedeeltelijke overgang van een (onderzoeks)groep wordt overeengekomen, behouden de medewerkers die overgaan alle rechten en plichten voortvloeiend uit de CAO (met uitzondering van lokale regelingen) als ware er sprake van een dienstverband bij dezelfde werkgever.

Indien in het lokaal overleg omtrent de reorganisatie andere afspraken worden gemaakt blijven die van kracht.

Overlegprotocol

Partijen streven er naar het overleg over een bepaalde aangelegenheid te voeren op één niveau, dat wil zeggen òf op bedrijfstakniveau òf op instellingsniveau. Bovendien streven partijen er naar dat op instellingsniveau duidelijk is op welke tafel het overleg wordt gevoerd. Het overlegprotocol is op basis hiervan aangepast (zie bijlage).

Overige punten

Loopbaanbeleid

In art 4.2a CAO NU 'Functioneringsgesprekken' wordt de gang van zaken rond het houden van functioneringsgesprekken beschreven. Art. 4.2a, lid 1 wordt aangevuld met: "De werknemer heeft een afdwingbaar recht op een jaarlijks te houden functioneringsgesprek”.

Flexibele werkduur

Overeengekomen wordt dat alle werknemers recht hebben op flexibele werkduur, tenzij het belang van de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet. Hiermee komen de restricties in art 6.6.b lid 1 te vervallen en wordt lid 5 zodanig gewijzigd dat alleen de uitvoering een zaak is voor lokaal overleg.

Vakbondscontributie

In het keuzemodel arbeidsvoorwaarden wordt vakbondscontributie als doel opgenomen (toevoeging onder artikel 5.4.1.g)

Faciliteitenregeling (oude hoofdstuk 17 deel I)

Het huidige beleid t.a.v. faciliteiten van leden van werknemersorganisaties die deelnemen aan lokaal overleg en overleg binnen universiteitsraden wordt gecontinueerd.

Vóór 1 januari 2006 worden afspraken gemaakt over de faciliteiten van werknemersvertegenwoordigers in universiteitsraden (ongedeelde medezeggenschap). De wettelijke faciliteiten van werknemersvertegenwoordigers in ondernemingsraden (gedeelde medezeggenschap) zijn daarbij leidraad. Bij deze te maken afspraken worden mede betrokken de regeringsvoornemens voor een nieuwe Wet op het Hoger Onderwijs en de huidige (uiteenlopende) praktijk.

De huidige OC&W middelen voor werknemersorganisaties blijven nadat zij zijn toegevoegd aan de lump sum van de instellingen beschikbaar voor de werknemersorganisaties. Het te decentraliseren bedrag wordt gedeeld door het werknemersaantal van de universiteiten per 1 januari 2005 en dit bedrag wordt in de CAO opgenomen als basis voor de jaarlijkse bijdrage per werknemer. Indexatie geschiedt jaarlijks op 1 januari conform de afgeleide consumentenprijsindex van het CBS van het voorgaande jaar.

Voor de volgers van de CAO Nederlandse Universiteiten geldt dezelfde jaarlijkse bijdrage per werknemer, tenzij partijen bij de CAO andere afspraken maken.

Deze regeling zal ingaan op 1 januari 2006 en wordt stilzwijgend verlengd bij het expireren van de CAO.

A&O fondsen

Indien de minister van OC&W de middelen voor de A&O fondsen decentraliseert, komen deze ter beschikking van een paritair bestuurd sectorfonds.

Rouwprotocol

Er komt voor de hele sector een rouwprotocol in de vorm van een advies aan leidinggevenden.

Vertrouwenspersoon

Bij iedere universiteit is een vertrouwenspersoon aanwezig die ook aanspreekpunt is inzake gelijke behandeling.

Indexatie vergoedingen

In de CAO wordt opgenomen dat indexatie van lokaal afgesproken vergoedingen lokaal een bespreekpunt is.

Promovendi

Invoegen art. 2.3 lid 3 (andere leden schuiven een nummer op)

Met een promovendus wordt een dienstverband voor bepaalde tijd voor de beoogde duur van het promotietraject aangegaan. De duur van het dienstverband wordt bij aanvang bepaald op een vaste termijn.

Bij aanvang van het promotietraject kan de promovendus in afwijking van sub a ter beoordeling van zijn geschiktheid eenmalig voor een termijn van maximaal een jaar worden aangesteld.

De geconverteerde tekst van art. 2.3 lid 3 wordt uitgebreid met verlenging van de duur van de aanstelling van de promovendus indien betrokkene een door het College van Bestuur erkende bestuursfunctie vervult, waaronder in ieder geval wordt verstaan het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan binnen de universiteit en bestuursactiviteiten bij een van de bij het CAO-overleg betrokken werknemersorganisaties, of een daarbij aangesloten vereniging.

Uitbesteding en privatisering

Bij uitbesteding of privatisering van onderdelen van de instelling zal voor de medewerkers of de CAO NU blijven gelden of een bedrijfstak- of ondernemings CAO.

Geschillencommissie

De tekst over de geschillencommissie wordt in die zin gewijzigd dat bij afsluiten van de CAO de geschillencommissie een vaste samenstelling krijgt, dat een meerderheid van deze commissie niet verbonden is aan enige universiteit, dat de uitspraken van de geschillencommissie niet bindend zijn en dat de geschillencommissie wordt ingesteld voor onbepaalde tijd, met een opzegtermijn van één jaar. De geschillencommissie is paritair samengesteld met een onafhankelijke voorzitter (die niet aan een universiteit is verbonden) en bestaat naast deze voorzitter uit vier leden en twee plaatsvervangers.

Universitair systeem van Functieordenen

Als in versie 2.0 van januari 2005 van het indelingsinstrument een beter passend UFO-profiel is opgenomen voor een eerder ingedeelde functie, dan kan de functie opnieuw worden ingedeeld. Dit wordt aangemerkt als onderhoud van de functie-indeling. De nieuwe indeling geldt vanaf 1 januari 2005 inclusief eventuele salarisconsequenties die hieruit voortvloeien.

Overige afspraken zoals gemaakt bij de invoering van het UFO-systeem zijn van toepassing.

Aldus overeengekomen te Den Haag, 14 april 2005

ABVAKABO FNV: mr. A.W.L.J. Lammeretz

AC/FBZ: mevrouw mr. J. Lubking

CMHF: mevrouw mr. J.L. Waayenberg

CNV Publieke Zaak: ing. M.A.H. van Gessel

VSNU: drs. H.D. Levie