vierbondeninzet CAO NU

Nederland heeft grote ambities voor wat betreft het verhogen van het aantal hoger opgeleiden en het verhogen van de kwaliteit van het hoger onderwijs. Naast het opleiden van studenten, moeten de universiteiten ook energie steken in het behouden en werven van voldoende gekwalificeerd personeel om de ambities waar te maken. Dit zal geen eenvoudige klus worden, gezien de verwachte uitstroom van oudere werknemers.

Met een groeiende economie en een toenemende vraag naar hoger opgeleiden zal dus alles op alles gezet moeten worden om de sector aantrekkelijk te houden. Werknemers in de universiteiten worden geboeid door de inhoud van het werk, de zelfstandigheid en de verantwoordelijkheid bij de uitvoering ervan.

De druk op werknemers neemt echter toe 1). Uit onderzoek van het ministerie van Binnenlandse Zaken blijkt dat werknemers in de universiteiten niet ontevreden zijn. Wel willen zij verbetering ten aanzien van een prettige werkplek, bonussen en gratificaties, hoogwaardige faciliteiten en in een regeling woon-/werkverkeer 2). De beloningsverschillen ten opzichte van de marktsector zijn nog altijd groot 3). In een aantrekkende arbeidsmarkt met een dreigend tekort aan hoger opgeleiden, vormen dit reële knelpunten voor de universiteiten als werkgever.

Om kwalitatief hoogwaardig onderwijs te kunnen bieden aan studenten en om in internationaal verband competitief onderzoek te kunnen uitvoeren, hebben de universiteiten gekwalificeerd personeel nodig. Forse investeringen in het personeel zijn noodzakelijk. Enerzijds gaat het om het werven en behouden van talent, anderzijds om het motiveren van mensen om langer door te werken en ervoor te zorgen dat dat op een gezonde manier kan.

De nadruk in deze CAO moet dan ook liggen op een reële salarisverhoging en goed personeelsbeleid.

Voorbehoud

Werknemersorganisaties (wno) behouden zich het recht voor om tijdens de onderhandelingen voorstellen in te trekken, te wijzigen en/of aan te vullen, dan wel nieuwe voorstellen te doen. Een eventueel akkoord dat tijdens de onderhandelingen wordt bereikt over onderdelen van voorstellen kan pas als zodanig worden beschouwd indien een akkoord wordt bereikt over het geheel.

1. Inkomen

De koopkracht van individuele werknemers is de afgelopen jaren flink afgenomen. Werknemers werkzaam bij de Nederlandse universiteiten zijn van mening dat het tijd is voor een goede structurele loonsverhoging. Daarnaast een stapsgewijze verhoging van de eindejaarsuitkering tot een volwaardige 13e maand.

Uitgaande van en looptijd van 12 maanden willen wno:

- Een structurele salarisverhoging van 3% per 1 september 2007.

- Een stapsgewijze verhoging van de eindejaarsuitkering, waarbij de uitkering wordt uitgebouwd tot een volwaardige dertiende maand binnen een beperkt aantal jaren.

- De bodem van de eindejaarsuitkering bedraagt minimaal 1200 euro.

Wij vinden dat ook degenen die niet onder de CAO vallen, zoals leden van het College van Bestuur zich moeten conformeren aan de maximale cao loonstijging. Het maximum salaris van het College van Bestuur mag niet hoger zijn dan de norm die de commissie Dijkstal adviseert voor de minister president. Het College van Bestuur vervult een voorbeeldfunctie voor alle werknemers. Wij vinden dat het College hierin een grote verantwoordelijkheid heeft en dat een passage van deze strekking moet worden opgenomen in de gedragscode ‘goed bestuur universiteiten’.

Bij deze loonparagraaf maken wij expliciet een voorbehoud, aangezien de vakcentrales in september/oktober definitief vaststellen hoe hoog het percentage van de loonstijging over 2008 definitief gaat worden.

Onderzoek 4) heeft uitgewezen dat de beloningsverschillen met de marktsector nog steeds groot zijn. Wno willen een studie naar passende maatregelen, zodat de universitaire sector aantrekkelijk en concurrerend blijft in de Nederlandse arbeidsmarkt.

2. Looptijd

In principe stellen wij een looptijd van een jaar voor. Afhankelijk van de overeen te komen inhoud is voor ons een langere looptijd bespreekbaar.

3. Levensfasebewust personeelsbeleid/senioren beleid

In de periode 2004-2013 neemt de vervangingsvraag van personeel toe met 17%. Onderzoek van Sofokles toont aan dat vergrijzing en ontgroening voor twee belangrijke knelpunten zorgen. Er is onvoldoende instroom en doorstroom en kennis dreigt weg te lekken.

Tegelijkertijd is het regeringsbeleid er op gericht om ouderen langer inzetbaar te houden.

Om te zorgen dat ouderen langer en gezond kunnen doorwerken en tegelijkertijd te zorgen dat de universiteit een aantrekkelijke werkgever blijft voor jongeren, willen centrales, conform het advies van het onderzoek van Sofokles, levensfasebewust personeelsbeleid gaan ontwikkelen. Een integraal levensfase bewust personeelsbeleid is nog nauwelijks ontwikkeld. Het personeelsbeleid is nog teveel gericht op vervanging van ouderen gecombineerd met een aantal “ontzie” maatregelen. Er wordt in onze sector en CAO veel te weinig aandacht besteed aan instrumenten en maatregelen die het mogelijk maken voor ouderen om gezond en gemotiveerd langer te kunnen doorwerken.

Seniorenregelingen zijn in onze visie een onderdeel van het levensfasebewust personeelsbeleid. Gedurende de fase dat nog geen levensfasebewust personeelsbeleid is ontwikkeld, dient het huidige seniorenbeleid in stand te blijven, alsmede de huidige leeftijdsonderscheidende maatregelen. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid is een kwestie van maatwerk, van goede afspraken tussen werknemer en werkgever, van faciliteiten en van heldere verantwoordelijkheidverdeling. De centrale kaders voor levensfase bewust personeelsbeleid dienen vastgelegd te worden in de CAO en kunnen in het Lokale Overleg nader uitgewerkt worden. Om het levensfase bewust personeelsbeleid voor de komende jaren te ontwikkelen, stellen wij het volgende voor:

1. bij elke universiteit dient een levensfasebewuste scan te worden uitgevoerd. Het doel van de scan is om in kaart te brengen hoe de stand van zaken is m.b.t. het levensfasebewust personeelsbeleid en inzicht te krijgen in de aard en de omvang van de knelpunten;

2. een onderzoek te doen naar de wensen en behoeften van de werknemers m.b.t. levensfasebewust personeelsbeleid;

3. algemene indicatoren en toetsingsinstrumenten te ontwikkelen, die kunnen dienen als centrale kaders in de CAO voor levensfase bewust personeelsbeleid;

4. instrumenten en methoden te ontwikkelen om levensfasebewust personeelsbeleid te helpen ontwikkelen en te implementeren.

4. Levensloop

Van de levensloopregeling wordt nog niet veel gebruik gemaakt. Wno’s zien in de levensloopregeling echter wel een waardevol instrument om zelf te sparen voor verlof. Om de regeling aantrekkelijker te maken streven wno’s naar:

- een substantiële werkgeversbijdrage bij de opbouw van het levenslooptegoed;

- een aanpassing van de levensloopregeling in geval van ziekte tijdens levensloopverlof. Expliciet moet worden opgenomen dat bij ziekte of arbeidsongeschiktheid na vier weken de vooraf afgesproken verlofperiode stopt. Bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van meer dan vier weken stopt het levensloopverlof en is de werknemer niet meer afhankelijk van zijn levensloopspaarsaldo. Wanneer een werknemer deeltijdverlof heeft opgenomen, geldt het bovenstaande uiteraard alleen voor het verlofdeel;

- iIn geval een werknemer levensloopverlof opneemt voor een periode van 3 maanden of langer dient de werkplek tijdelijk herbezet te worden.

5. Loopbaanbeleid en scholing

Goede afspraken over ontwikkeling, scholing en loopbaanbegeleiding geven de sector universiteiten een meerwaarde voor startende werknemers. Scholing kan ook een positieve bijdrage leveren om het zittende personeel langer en gemotiveerd te laten doorwerken. De meeste scholing is gericht op de uitoefening van de functie. Van scholing gericht op de loopbaan wordt nauwelijks gebruik gemaakt, terwijl het in toenemende mate van belang is dat werknemers hun positie op de arbeidsmarkt ontwikkelen en onderhouden.

Om ervoor te zorgen dat POP gesprekken en scholing gericht op de eigen loopbaanontwikkeling niet blijven steken in papieren plannen en dat het aantrekkelijker wordt voor de werknemer om ook daadwerkelijk gebruik te maken van hun recht op scholing e.d , willen wij het persoonlijk ontwikkelingsplan een extra impuls geven. Hiervoor denken wij aan verschillende maatregelen:

- werknemers krijgen meer tijd tot hun beschikking om te besteden aan ontwikkeling;

- het POP moet een verplicht onderdeel van het jaargesprek worden;

- om het belang van kennisontwikkeling te stimuleren en de mobiliteit te bevorderen, moeten de opleidingskosten voor opleidingen die niet gericht zijn op de functie niet meer door de werknemer worden terugbetaald bij verandering van baan naar een andere werkgever, mits zij onderdeel uitmaken van het POP;

- iedere universiteit beschikt over loopbaanadviseurs die werknemers onafhankelijk advies kunnen geven over hun loopbaan en de mogelijkheden zich te ontwikkelen;

- daarnaast willen wij bevorderen dat universiteiten een employability-fonds oprichten. Dit is een centraal fonds waarop werknemers een beroep kunnen doen als zij kosten maken in het kader van hun employability.

6. Ziekte en ontslag

Door de inwerkingtreding van de WIA moeten de regelingen in het ABP en in de sector worden aangepast. Voor “oude gevallen”, werknemers die op de invoeringsdatum van de WIA 50 jaar of ouder waren en mensen onder de 50 jaar met al een WAO uitkering op de invoeringsdatum, blijft de WAO nog bestaan. In een hoofdlijnen akkoord rond de WIA is besloten om de ruimte die vrijkomt door het vrijvallen van de suppletieregeling anders in te zetten. Het uitgangspunt is dat preventie en duurzame integratie van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer in een passende functie een niet vrijblijvende verantwoordelijkheid is van de werkgever en de werknemer. De werkgever zal zich tot het uiterste moeten inspannen om de werknemer te herplaatsen in de eigen functie dan wel in een passende functie binnen de eigen organisatie of elders. De vormgeving van het beleid op het gebied van preventie en reïntegratie berust in eerste instantie bij de CAO partijen en vervolgens op instellingsniveau in het lokaal overleg. In alle gevallen dient de medezeggenschap te worden betrokken bij de uitvoering van de gemaakte afspraken.

De WIA zit zo in elkaar dat altijd geldt: hoe meer u werkt, hoe hoger uw inkomen is. Werken loont. Voor werknemers die tussen de 35% en de 80% zijn afgekeurd en die minder dan 50% van hun rest verdiencapaciteit benutten, zijn de financiële gevolgen groot. Datzelfde geldt voor herbeoordeelde

arbeidsongeschikten die meer arbeidsgeschikt worden bevonden en dienen te worden herplaatst.

Wij willen dat een collectieve verzekering wordt afgesloten voor deze groep werknemers tegen een al te grote inkomensterugval. Deze verzekering moet het loon aanvullen tot 70% van het laatst verdiende loon. Het IP aanvullingsplan van Loyalis biedt deze mogelijkheid. De premie bedraagt 0,6% van het brutoloon. Bij een collectief contract via de werkgever wordt hier een korting van 20% op gegeven. Wij willen de ruimte die vrijkomt door het vervallen van de suppletieregeling, inzetten voor het afsluiten van een collectieve verzekering.

Daarnaast willen we afspraken maken over de inkomensgevolgen indien herplaatsing niet of niet direct slaagt, of indien betrokkene al fulltime is herplaatst op een lager gewaardeerde functie. Dit geldt nadrukkelijk ook voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers die na een herbeoordeling meer arbeidsgeschikt worden verklaard.

Ook willen wij de verdeling van 170% loondoorbetaling in de eerste 24 maanden van ziekte anders verdelen dan nu het geval is, namelijk het eerste jaar 100% en het tweede jaar 70%.

7. Aanstellingsbeleid

A) Tijdelijke contracten

Universiteiten kampen al jaren met een probleem in de personeelsopbouw. De leeftijdsopbouw kent een piek in de leeftijdscategorie 25-29 jaar, vervolgens een redelijk vlakke verdeling in leeftijdscohorten tot 55 jaar en in de leeftijdscategorie daarboven neemt het aantal werknemers snel af. Ecorys 5) waarschuwt in een rapport voor een vicieuze cirkel waarbij jonge medewerkers steeds voor enkele jaren geworven worden.

Te vaak wordt ten onrechte een dienstverband voor bepaalde tijd noodzakelijk geacht. In de praktijk worden veel werknemers – vooral “ jonge” wetenschappers – langdurig in onzekerheid gelaten over hun dienstverband bij de universiteit. Wno willen werknemers met een tijdelijk contract meer zekerheid bieden.

Daarnaast moet er meer duidelijkheid komen over tijdelijke aanstellingen, door expliciet vast te leggen wanneer een tijdelijk contract mogelijk is. Daarnaast willen wno afspreken dat de werkgever het aantal tijdelijke contracten registreert en hierover jaarlijks verantwoording aflegt aan het medezeggenschapsorgaan.

B) Contractverlenging bij zwangerschap

Er moet een uniforme regeling voor contractverlenging bij zwangerschap voor alle medewerkers met een tijdelijke aanstelling komen, in de zin zoals die thans geldt voor promovendi. Dat wil zeggen dat zo’n contractverlenging de regel moet zijn, waarvan alleen vanwege zwaarwegende belangen van de instelling kan worden afgeweken.

C) Tenure track

Het streven is om zoveel mogelijk toptalent te binden via een vaste aanstelling. Om dat toptalent te selecteren doet het uit de VS overgewaaide systeem van tenure tracks opgeld bij de Nederlandse universiteiten. Tenure staat voor het Nederlandse begrip ‘aanstelling voor onbepaalde tijd’. Een ‘tenure track’ is dan een in de tijd begrensd (loopbaan)pad waarop bepaald wordt of men zo’n vaste aanstelling ‘verdient’.

Wno willen in de CAO kaderafspraken maken over een ‘tenure track’-aanstelling voor het wetenschappelijk personeel. Deze afspraken moeten concreet worden gemaakt in een algemene (op instellingsniveau binnen kaders in te vullen) uitvoeringsregeling 6).

Via een POP/PDP (persoonlijk ontwikkelingsplan resp. 'personal develop plan') moet een en ander vervolgens voor iedere individuele betrokkene in een pakket faciliteiten met rechten en plichten worden vastgelegd. Op die manier wordt de tenure track benadering ook een echt loopbaanplan. Ook begeleiding naar werk buiten de universiteit voor die werknemers waarvoor uiteindelijk geen plaats is binnen de universitaire wereld moet dan geregeld worden.

D) Jonge wetenschappers

De ontduikconstructies van universiteiten in de vorm van bursalen en promotiestudenten is een groot probleem. Wij zijn van mening dat alle promovendi werknemers zijn en conform de CAO betaald dienen te worden.

Daarnaast is het zo dat maar een klein deel van de ” jonge” wetenschappers – we doelen hiermee op zowel Promovendi als Post-docs – een vaste aanstelling op de universiteit kan bemachtigen. Deze wetenschappers moeten meer faciliteiten krijgen om zich op hun loopbaan buiten de universiteit te oriënteren. Het is van groot belang dat wetenschappers met een tijdelijk contract gebruik kunnen maken van instrumenten als bemiddeling van werk naar werk, recht op scholing en persoonlijke ontwikkeling.

E) Pensioengerechtigde leeftijd

Wno zijn van mening dat er een studie verricht dient te worden naar de mogelijkheden en wenselijkheden om doorwerken na 65 jaar mogelijk te maken.

8. Arbo

Sinds 1 januari 2007 is de nieuwe Arbowet van kracht. De regelingen van de Nederlandse universiteiten moet aan deze wet worden aangepast. Nieuw is de verplichting dat bedrijven en instellingen een arbocatalogus moeten gaan samenstellen. In de arbocatalogus staan verschillende manieren beschreven waarop werkgevers kunnen voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Een doelvoorschrift is het niveau van bescherming dat de werkgever moet bieden aan hun werknemers, zodat ze veilig en gezond kunnen werken. Bijvoorbeeld: beschrijvingen van technieken en methoden, goede praktijken, normen en praktische handleidingen.

In de arbocatalogus willen wno specifiek aandacht besteden aan werkdruk. Onderzoek bevestigt dat dit een hardnekkig probleem is, waarmee veel werknemers – ook in de universitaire sector - worden geconfronteerd. (te) Hoge werkdruk leidt tot ziekteverzuim en verlies van motivatie en werkplezier. Alle reden om dit probleem aan te pakken.

Wno willen de verplichte arbocatalogus op het niveau van de sector vaststellen en niet per universiteit.

9. Ziektekosten compensatie

Met de komst van het nieuwe stelsel moesten CAO afspraken op het gebied van ziektekosten worden veranderd in afspraken over tegemoetkomingen en over collectieve contracten voor de basis- en aanvullende zorg. Bepaalde groepen kregen te maken met forse, negatieve inkomensgevolgen zoals de gepensioneerden en de personeelsleden met kinderen boven de 18 jaar waarvoor zij nog de volledige zorg hebben.

Gebleken is dat de universitaire werkgevers onbedoeld, maar toch, financieel voordeel hebben ondervonden van de stelselwijziging. Een systeemfout. Dat voordeel was echter niet bedoeld bij het afsluiten van de vorige CAO. Wno willen daarom een extra tegemoetkoming in de premiekosten.

10. Werkgelegenheidsbeleid

In de CAO streven we naar specifieke maatregelen om werkzoekenden aan een baan te helpen of om knelpunten bij de vacaturevervulling op te lossen. Wno rekenen het tot haar verantwoordelijkheid om met werkgevers op sectoraal of CAO niveau de werkgelegenheid te bevorderen voor groepen die moeilijk aan het werk komen. We willen daarom opnieuw komen tot een taakstellende additionele instroomafspraak. We denken daarbij aan 100 fte.

11. Medezeggenschap

Veel regelvrijheid op instellingniveau leidt tot een zwaardere taak voor de medezeggenschaps-organen. De medezeggenschap dreigt daarmee een zorgenkindje te worden.

Dat uit zich door:

- moeilijk te vervullen vacatures;

- overbelasting van de leden van raden;

- belemmering van de loopbaan door het medezeggenschapswerk.

Wno pleiten voor het tot stand brengen van een sectoraal werkplan verbetering medezeggenschap. Met dat werkplan moet dan op instellingsniveau verbetering van het functioneren van de medezeggenschap inhoud gegeven worden. Vormen van werklastcompensatie moeten daarin in ieder geval worden uitgewerkt. Op individueel deelnemersniveau en/of op het werkeenheidniveau waar de medezeggenschapdeelnemer zijn werkplek heeft. Bij de verbetering van medezeggenschap moet de rol van de werkgever nadrukkelijk worden betrokken.

12. Keuzemodel arbeidsvoorwaarden

Het verkopen van verlofdagen is een veelgebruikte mogelijkheid in het keuzemodel arbeidsvoorwaarden en wordt zeer gewaardeerd door werknemers. Echter, te vaak wordt negatief besloten op verzoeken van werknemers hieromtrent, vanwege gebrek aan financiële middelen. Deze reden wordt dermate vaak gebruikt, waardoor de bedoeling van deze afspraak geweld aan wordt gedaan. Wno zijn van mening dat universiteiten inmiddels voldoende ervaring met deze situatie moeten hebben opgedaan om voldoende reserves te creëren. Het hebben van onvoldoende financiële middelen zou derhalve geen reden meer mogen zijn om verzoeken om dagen te verkopen niet te honoreren.

Technische punten

Definitie bezoldiging

Art. 1.1, lid x; de artikelen 3.16, 3.25 t/m 3.27 slaan op toelagen waarvan je niet op voorhand kunt aantonen dat zij voor langer dan een jaar worden toegekend. Gevolg is dat deze toelagen vaak ten onrechte niet tot de bezoldiging worden gerekend. Voorstel is om de zinsnede voorzover de toelage langer dan een jaar wordt toegekend eerder in de definitie toe te voegen (dus na: 3.18).

Begrip reorganisatie

Wno stellen voor om bij het begrip reorganisatie, zoals geformuleerd in artikel 9.1, te spreken over (....) directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers.

Salarisschaalgarantie

De werkingssfeer van artikel 3.6 dient uitgebreid te worden met de bijzondere universiteiten.

Opschortende werking ontslag

De ontslagredenen zoals genoemd in artikel 8.9, lid 3, hoeven niet meer als zodanig benoemd te worden. Wij stellen voor om deze ontslaggronden derhalve niet meer te noemen. Het artikel luidt dan als volgt: ‘ een ontslag, niet zijnde een ontslag in de zin van artikel 8.3, lid 1, gaat niet eerder in dan een week nadat de werkgever de beslissing op het bezwaar heeft genomen, met inachtneming van artikel 9.15, lid 3.

Voorts zijn wij van mening dat een voorgenomen ontslag in het kader van een reorganisatie te allen tijden door de toetsingscommissie ex. Artikel 9.15 inhoudelijk moet worden beoordeeld. Wij stellen dan ook voor om lid 4 van artikel 9.15 als volgt te wijzigen: in plaats van de laatste zin ‘Bij gebreke aan (.....) etc.’, stellen wij voor: “De termijn van vier weken vangt aan op het moment dat naar het oordeel van de Commissie alle relevante stukken zijn ontvangen om inhoudelijk tot een uitspraak te kunnen komen.

Het ontslag gaat niet eerder in dan nadat de Commissie inhoudelijk over het voorgenomen ontslag uitspraak heeft gedaan.

Ontslagvolgorde

Bij artikel 8.6 en 9.9 is het wel mogelijk dat er een ontslagvolgorde moet worden bepaald bij het wegvallen van 1 functie bij de catagorie onderling uitwisselbare functies. Wij stellen dan ook voor om bij beide artikelen de eerste regel te wijzigen in: indien een of meerdere arbeidsplaatsen tegelijkertijd komen te vervallen (….) etc.

Afbouw toelage voor arbeid op ongebruikelijke werktijden

De gehanteerde drempel van 3% is te hoog, want deze kan oplopen tot 1500 Euro op jaarbasis, alvorens de regeling gaat gelden. Deze drempel moet worden verlaagd.

Verlof op feestdagen

Toevoegen: artikel 4.9, lid 5: ‘De werknemer, voor wie een dienstrooster is vastgesteld waarin geen rekening wordt gehouden met feestdagen, terwijl hij wel werkt, heeft recht op evenzoveel vervangende verlofdagen als er in dat jaar feestdagen, als bedoeld in het eerste lid van dit artikel, zijn voor zover deze feestdagen niet samenvallen met zaterdag of zondag.

Afwijkende werktijden naar vrijwilligheid na 55 jaar

Veel oudere medewerkers hebben moeite met het werken van diensten op afwijkende werktijden. Vooral als er ’s avonds laat weinig mensen in de universiteitsgebouwen aanwezig zijn, kunnen oudere medewerkers zich kwetsbaar voelen. Voor de korte termijn stellen wij voor om daarom aan artikel 4.3 een lid 4 toe te voegen waarin wordt bepaald dat medewerkers van 55 jaar en ouder zijn uitgezonderd voor het gestelde in artikel 4.3, lid 3.

Bij het ontwikkelen van levensfase bewust personeelsbeleid, dient dit punt daarin te worden geïntegreerd.

Bepaling van de hoogte van toelagen

In de artikelen 3.25, lid 2, 3.27, lid 2 en 3.28 lid 4 wordt gesproken over het geldende salaris per uur. Als iemand deelneemt aan een regeling waarbij het brutoloon wordt verlaagd (denk aan fiets-, of PC- of vakbondscontributie regeling) dan wordt ook het verlaagde salaris als grondslag voor de toelagen gebruikt. Wij willen deze situatie veranderen

Onderzoek naar passende werkzaamheden bij ontslag

Artikel 8.4, lid 6 stelt dat in geval van beëindiging van het dienstverband wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie, de werkgever onderzoekt of er nog andere passende werkzaamheden beschikbaar zijn. Nu er geen specifieke ontslaggronden zijn, stellen wij voor deze inspanningsverplichting voor herplaatsing in zijn algemeenheid te regelen. Artikel 8.4, lid 6 komt dan te luiden: indien de werkgever voornemens is het dienstverband met de werknemer te beëindigen, onderzoekt de werkgever of er andere passende werkzaamheden beschikbaar zijn, tenzij het ontslag te wijten is aan schuld of toedoen van de werknemer."

Melding nevenwerkzaamheden

Onbezoldigde activiteiten voor politieke, vakbonds- en maatschappelijke organisaties welke niet raken aan het werkveld van de betrokken werknemer dienen te worden uitgesloten van de regelingen over de melding van nevenwerkzaamheden, welke overigens in lokaal overleg worden vastgesteld.

1) Eindrapportage Evaluatie Arboconvenant Onderwijs en Wetenschappen, Arbo- en verzuimbeleid HOO, maart 2006

2) Personeels- en mobiliteitsonderzoek Overheidspersoneel 2003-2004, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, april 2005

3) Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004, SEO, augustus 2006

4) Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004, SEO, augustus 2006

5) Ecorys, vraag en aanbod van personeel in de collectieve sector tot 2013, februari 2006

6) Centrales hebben hun ideeën over een tenure track aanstelling reeds schriftelijk aan de VSNU kenbaar gemaakt.