Talent aantrekken en vasthouden gaat niet vanzelf

Door Roel Wouters

Het is weer voorjaar en dus zwoegen talloze studenten in de universiteitsbibliotheek aan hun masterscriptie. In september maken deze dan net afgestudeerde academici hun opwachting op de arbeidsmarkt. De studenten in de bibliotheek zijn daarom niet alleen bezig met het schrijven van hun scriptie, maar ook met het zoeken naar een baan. Omgekeerd zijn bedrijven op jacht naar nieuwe werknemers. Zeker in deze tijden van hoogconjunctuur zijn er dan ook veel recruitment activiteiten in zowel de private als de publieke sector.

Het is opvallend dat universiteiten erg weinig doen aan recruitment. Waarom zouden ze ook, de meeste vacatures voor promotieplekken worden gemakkelijk gevuld. Maar die houding is gemakzuchtig, want de allerbeste studenten en promovendi zijn per definitie schaars. Een universiteit of UMC met een zichzelf respecterend talentbeleid zou dus moeite moeten doen om juist deze groep aan zich te binden. Populaire bedrijven investeren namelijk niet voor niets veel in recruitment om de allerbesten binnen te halen.

Wel is het zo dat het de instellingen niet gemakkelijk wordt gemaakt. Door de afname van eerste geldstroommiddelen hebben veel afdelingen geen ‘potjes’ meer die ze kunnen gebruiken voor het vasthouden van talent. Als een afdeling een belovende student wil behouden door middel van een promotietraject, moet daarvoor eerst projectfinanciering aangevraagd worden. Veel promotietrajecten kunnen namelijk alleen op basis van projectfinanciering uit de tweede of derde geldstroom worden betaald. Maar tegen de tijd dat deze financiering is verleend, is de betreffende student al lang gevlogen naar een andere universiteit of naar een baan buiten de wetenschap.

De overheid zou er dus goed aan doen om nog eens kritisch te kijken naar de gebruikte financieringsvormen. Maar ondertussen kunnen universiteiten en UMC’s ook een hoop zelf doen. Instellingen zouden het aantrekken van jonge veelbelovende wetenschappers veel minder aan het toeval moeten overlaten door een structureel talentbeleid te ontwikkelen. De interne financieringsmethodiek kan bijvoorbeeld zo worden ingericht dat er toch fondsen ontstaan om talent vast te houden. Ook kunnen er meer recruitment activiteiten plaatsvinden en programma’s worden ontwikkeld om een carrière aan de universiteit zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

Tot slot zou de hele universitaire gemeenschap nog eens kritisch moeten kijken naar de impliciete signalen die worden afgegeven aan jonge mensen. Studenten en promovendi krijgen te vaak te horen dat een academische loopbaan onzeker, stressvol en relatief slecht betaald is. Het zou helpen als medewerkers meer uitstralen dat werken aan de universiteit ook leuk, uitdagend, ambitieus en betekenisvol is. Een baan in het onderzoek is immers niet alleen een idealistische daad, maar heeft de jonge academicus ook heel veel te bieden. Laten we die boodschap gezamenlijk uitdragen om talent te enthousiasmeren voor een universitaire carrière.

Roel Wouters is bestuurslid van het Promovendi Netwerk Nederland en bestuurslid bij de VAWO

Terug