Procederen is niet altijd de beste oplossing

De rechtshulp die de VAWO aan leden biedt, betreft in veel gevallen bezwaren- of beroepsprocedures. Maar het gaat ook vaak om iets anders: het beantwoorden van juridische vragen of het geven van advies omtrent een specifieke situatie. Niet zelden geeft deze vorm van rechtshulp voor de persoon in kwestie, maar ook voor de werkgever een veel beter resultaat dan een juridische procedure.

Veel VAWO-leden stellen de VAWO-juristen telefonisch of per e-mail vragen over allerhande zaken die hun rechtspositie betreffen. De VAWO-juristen proberen die vragen liefst nog dezelfde dag, maar zeker binnen een week te beantwoorden, zodat de betrokkene met het advies zelfstandig het een en ander verder kan afhandelen. Mocht dat niet lukken, dan kan een van de VAWO-juristen namens betrokkene contact opnemen met de organisatie en proberen er gezamenlijk uit te komen.

Reorganisaties

Bij reorganisaties is de behoefte aan juridische ondersteuning extra groot. Vaak is op grond van de reorganisatieplannen niet zonder meer duidelijk welke gevolgen deze voor de individuele werknemers heeft. De VAWO-juristen kunnen op verzoek deze plannen met u bespreken en uitleggen welke consequenties uit deze plannen voortvloeien. Met deze informatie worden bij veel leden al veel vragen beantwoord en wordt daarmee veel onzekerheid weggenomen. Op verzoek kunnen leden bij elke stap in de reorganisatie met de VAWO-juristen vervolgens contact opnemen om het een en ander te bespreken of bepaalde vragen te stellen.

 

Reorganisatie en verslechterde werkrelatie

Bij een de aangekondigde reorganisatie bleek alleen de functie van O. als medewerker bij de salarisadministratie te zijn opgeheven. Daarvoor in de plaats was er wel een nieuwe functie opgenomen.

Op het moment dat O. officieel de mededeling kreeg dat zijn functie was opgeheven, heeft hij meteen contact opgenomen met de VAWO voor nader advies. Hij kreeg het advies om als herplaatsingskandidaat te solliciteren naar de vacature van de nieuwe functie, omdat gelet op zijn opleiding en werkervaring deze functie voor hem als een passende functie moest worden aangemerkt. Meneer O werd helaas voor deze functie afgewezen, omdat hij volgens zijn werkgever deze functie weliswaar vakinhoudelijk kon vervullen, maar niet voor wat betreft zijn persoonlijkheid. Daar was O. het niet mee eens en hij liet bezwaar aantekenen.

Hoewel meneer O. het gelijk aan zijn zijde had, reageerde de organisatie als gebeten op het ingediende bezwaar. De werkverhoudingen verslechterden daarmee voor O. aanzienlijk. Vanwege deze situatie vroeg hij de VAWO of er niet een tussenweg bestond.
Samen met de VAWO heeft meneer O. geïnventariseerd wat hijzelf daarbij voor ogen had en hoe dat juridisch eventueel kon worden bereikt.Vervolgens heeft hij zijn leidinggevende een alternatief voorgelegd waarbij hij nog een aantal jaren binnen de afdeling zou blijven werken, maar daarna gebruik zou maken van een vervroegd pensioen. Omdat O. niet meer van de gunstige FPU-regeling gebruik kon maken, moest hij een duurdere pensioenvoorziening treffen. Om die voorziening te kunnen betalen zou hij van zijn werkgever een vergoeding moeten ontvangen, zodat zijn inkomen en pensioenopbouw op niveau konden blijven.

Uiteindelijk zijn O. en zijn werkgever er gezamenlijk uitgekomen. Meneer O. is blij want het voeren van een procedure tegen zijn werkgever bij wie hij jarenlang met plezier heeft gewerkt, viel hem erg zwaar. Dat speelt nu niet meer. Hij behoudt zijn baan en kent hij geen inkomens- of pensioenverlies als hij er over een paar jaar mee stopt.

 

Universitair docent speelbal in reorganisatie

In het huidige universitaire wereldje zijn reorganisaties aan de orde van de dag. In de CAO Nederlandse Universiteiten heeft men daarvoor regels opgenomen die bepalen volgens welke procedure een reorganisatie dient te verlopen en welke begrippen daarbij dienen te worden gehanteerd. Deze bepalingen geven de individuele werknemers inzicht in de doelstelling of noodzaak van de reorganisatie, de daarbij te volgen procedure, maar ook de rechtsbescherming bij de ingrijpende gevolgen die een reorganisatie voor werknemers kan hebben.

Een belangrijke bepaling is de ontslagvolgorde die geldt. Wanneer meerdere werknemers ongeveer dezelfde, zogenoemde onderling uitwisselbare, functies vervullen en een aantal van deze werknemers moet worden ontslagen, dan geldt volgens de CAO primair het anciënniteitsbeginsel. Bij het anciënniteitsbeginsel komen de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.

Ook is volgens de CAO mogelijk volgens het zogenoemde afspiegelingsbeginsel de ontslagvolgorde te bepalen. Daarbij wordt uitgegaan van leeftijdscategorieën. Binnen elke leeftijdscategorie wordt bepaald dat degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking kan komen. Bij het afspiegelingsbeginsel komen dus niet alleen de jongere werknemers als eerste voor ontslag in aanmerking.

Elke individuele universiteit kan met de bonden in een sociaal plan of in een algemene regeling afspreken om van de ontslagvolgorde uit de CAO af te wijken. Een universiteit sprak een dergelijke regeling met de bonden af voor een reorganisatie van een faculteit. Daarbij worden twee secties opgeheven en vervolgens een nieuwe opgericht. Volgens het reorganisatieplan kent deze nieuwe sectie de normale bezetting van hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten en zal zich richten op een onderzoeksterrein dat min of meer een samenvoeging betreft van de onderzoeksterreinen van de twee voormalige secties. Voor de bezetting van de nieuwe sectie wordt gekozen uit de werknemers van de voormalige secties.

Bij de VAWO meldt zich een universitair docent die van de vier betrokken universitair docenten het langste dienstverband heeft, maar niet wordt geplaatst in de nieuwe sectie. Zijn collega die in dezelfde sectie werkte, is wel geplaatst. Hij maakt bezwaar tegen het feit dat hij niet is geplaatst en vraagt op basis van welke criteria dat is gebeurd.

Het College van Bestuur stelt in de beslissing op het bezwaar dat de functieomschrijving zodanig is dat alleen zijn collega erop geplaatst kan worden. Het VAWO-lid vecht deze beslissing in beroep aan, omdat het reorganisatieplan een dergelijke omschrijving niet geeft, maar slechts vermeldt dat de nieuwe sectie een functie voor een universitair docent heeft. Op basis van het anciënniteitsbeginsel had hij moeten worden geplaatst en niet zijn collega. De rechtbank geeft hem gelijk. Zijn functie en die van zijn collega zijn volgens de rechtbank onderling uitwisselbaar. Volgens de rechtbank had de universiteit ten onrechte niet het anciënniteitsbeginsel toegepast.

De universiteit gaat in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep en vraagt een zogenaamde voorziening om te voorkomen dat de UD alsnog moet worden geplaatst in de nieuwe sectie. De voorzieningenrechter vindt in navolging van de rechtbank dat ook voor wetenschappelijk personeel sprake kan zijn van onderling uitwisselbare functies, met name binnen een en dezelfde sectie. Daaraan doet niet af dat universitair docenten binnen dezelfde sectie verschillende onderzoekslijnen kunnen hebben.

Helaas wil de universiteit zich niet neer leggen bij dit duidelijke oordeel van de voorzieningenrechter. Dat betekent dat het VAWO-lid ten onrechte in grote onzekerheid wordt gelaten. Tot overmaat van ramp weigert de universiteit ook nog eens hem op een passende functie te plaatsen. Binnen hetzelfde onderzoeksinstituut is er een vacature voor een universitair docent geweest. Helaas vindt de universiteit dat hij die niet kan vervullen. Hij vraagt zich af waarom deze universiteit zich niet houdt aan haar eigen voornemen om in de reorganisatie zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen. Hij heeft maar weer beroep ingesteld.

 

Ontduiking flexwet door contract te verkorten niet toegestaan

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijke aanstelling) van een postdoc werd verkort om te voorkomen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vaste aanstelling) zou ontstaan. Volgens jurisprudentie komt de werkgever deze vrijheid niet toe.

De betrokkene was van 1 december 1999 tot 1 januari 2001 als postdoc werkzaam bij een UMC, maar met een contract met de universiteit. Dit contract werd verlengd tot 1 september 2002 en vervolgens tot 1 september 2006. Daarbij werd meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst na deze periode van rechtswege zou eindigen.

In april 2005 de postdoc meegedeeld dat met het laatste contract een fout was gemaakt. Door effectuering van de laatste arbeidsovereenkomst zou zij automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd krijgen. Om dit te voorkomen wordt het tijdelijke dienstverband per 1 december 2005 beëindigd.

Het geschil dat hieruit ontstaat spitst zich toe op de vraag of de werkgever bevoegd is de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verkorten tot het tijdvak van 1 september 2002 tot 1 december 2005. Het terugkomen op de reeds afgesloten arbeidsovereenkomst strekt er uiteraard uitsluitend toe te voorkomen dat betrokkene van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou krijgen. Die bepalingen zijn ontleend aan de flexwet (Wet flexibiliteit en zekerheid) waarmee uitdrukkelijk wordt beoogd gevolgen te verbinden aan een reeks van (nagenoeg) aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Aan de door de wetgever gewenste gevolgen zou wezenlijk afbreuk worden gedaan wanneer een handelwijze zoals boven geschetst, zou worden aanvaard.

In de enkele omstandigheid dat de werkgever niet heeft beoogd aan betrokkene een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verstrekken, ziet de rechter onvoldoende grond gelegen om daar anders over te oordelen. Het stond de werkgever dus niet vrij om de duur van de arbeidsovereenkomst te verkorten, zo oordeelt de rechter. Betrokkene heeft alsnog de erkenning gekregen dat ze momenteel een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd.

 

WW-uitkering met terugwerkende kracht voor ex-beurspromovenda

De Rechtbank Amsterdam heeft in een zaak van een voormalig UvA-medewerker geoordeeld dat beurspromovendi op basis van een arbeidsovereenkomst hun promotieonderzoek hebben verricht. Op grond van deze uitspraak heeft een ex-beurspromovenda bij UWV, de huidige uitkeringsinstantie voor onder meer een werkloosheidsuitkering, een verzoek ingediend om met terugwerkende kracht alsnog een werkloosheidsuitkering te krijgen.

In het verleden zijn beurspromovendi ten onrechte niet aangemeld bij de uitkerende instanties. Als gevolg daarvan werd door die instanties geen rekening gehouden met de jaren die iemand als beurspromovendus bij de universiteit had gewerkt. In het geval van de betrokkene heeft dat ertoe geleid dat haar een aantal malen ten onrechte een werkloosheidsuitkering is geweigerd. Volgens de uitkeringsinstantie had zij niet voldaan aan het minimum aantal jaren dat men als arbeidsverleden moet hebben om voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen. De uitspraak van de Amsterdamse rechtbank houdt in dat de jaren als beurspromovendus ten onrechte niet zijn meegerekend.

Inmiddels heeft UWV betrokkene alsnog met terugwerkende kracht een werkloosheids-uitkering toegekend over alle perioden waarin zij werkloos was.

 

Reputatie van docent in het geding

Voor een universitair (hoofd)docent vormen de onderwijstaken naast het verrichten van onderzoek een essentieel onderdeel van de functie. Dat blijkt onder meer uit het functiewaarderingsysteem voor universiteiten. Aan een universitair docent moeten immers ook onderwijstaken zijn opgedragen om als zodanig voor de daarbij behorende maximum salarisschaal in aanmerking te kunnen komen.

Normaal gesproken worden universitair docenten onderwijstaken opgedragen ruim vóór aanvang van het nieuwe studiejaar, zodat hun voldoende voorbereidingstijd is gegeven en studenten tijdig informatie over de docent en het vak kunnen krijgen. Het indelen als docent gebeurt veelal door de onderwijsdirecteur. In de praktijk levert dat doorgaans geen problemen op.

Een UHD die meer dan twintig jaar bij de universiteit werkt en nog maar twee jaar voor zijn ouderdomspensioen zit, kreeg echter één dag voor aanvang van de colleges van de onderwijsdirecteur te horen dat zijn vak, dat hij jarenlang heeft gegeven, met onmiddellijke ingang niet meer werd gegeven. Een ander zou voortaan daarvoor in de plaats een nieuw vak geven.

De UHD is het hier niet mee eens en beklaagt zich bij de decaan. Immers, niet alleen hebben de studenten zich reeds op zijn colleges voorbereid, maar ook vormen zijn colleges een noodzakelijke aanvulling op de colleges van een collega. Met deze collega heeft de UHD dan ook de nodige afspraken gemaakt over de inhoud van beide vakken. Het nieuwe vak sluit daarentegen niet aan op het vak van zijn collega. Er zouden zonder meer aanvullende colleges nodig zijn. De decaan is het echter met de onderwijsdirecteur eens en weigert de UHD alsnog in te delen voor het vak.

Tegen deze weigering maakt de UHD bezwaar bij het College van Bestuur en hij spant ook een kort geding aan. De decaan komt vervolgens gedeeltelijk op zijn besluit terug en belooft de UHD dat hij volgend studiejaar zijn colleges nog één keer mag geven en dat hij vervangende onderwijstaken krijgt. Op grond van die toezegging trekt de UHD zijn bezwaar en kort geding in. Hij vertrouwt op de toezegging van de decaan.

Helaas blijkt die toezegging het volgende studiejaar niets waard te zijn. Hoewel de UHD onder verwijzing naar de toezegging van de decaan herhaaldelijk de onderwijsdirecteur heeft gevraagd om hem in te delen als docent voor zijn colleges, geeft de onderwijsdirecteur hem daarop geen definitieve bevestiging. Zonder die bevestiging kan hij als docent op de website geen informatie aanleveren en de studenten daarmee tijdig van de gewenste informatie voorzien.

Pas op de vrijdagavond vier dagen voor de aanvang van de colleges geeft de onderwijsdirecteur per email aan de UHD door dat hij als docent is ingedeeld. Op maandagochtend wordt de UHD door de onderwijsdirecteur echter op het matje geroepen. Deze verwijt hem dat hij nog geen informatie op de website heeft geplaatst en dat hij daarom het vak niet goed heeft voorbereid.

Hoewel de UHD diezelfde dag de relevante informatie op de website had kunnen plaatsen, haalt de onderwijsdirecteur hem van de colleges af. De decaan steunt de handelwijze van de onderwijsdirecteur zonder eerst de UHD in de gelegenheid te stellen zijn kant van het verhaal te laten horen.

Wederom maakt de UHD met de steun van de VAWO bezwaar bij het CvB. Hij gaat ook meteen naar de kort-gedingrechter in de hoop het vak toch nog te mogen geven. Bij de behandeling van het kort geding lijkt het CvB de decaan en de onderwijsdirecteur zonder meer te steunen. Het vindt zelfs dat een docent geen bezwaar kan en mag maken tegen de weigering om als docent te worden ingedeeld. Niets is minder waar. Gelukkig geeft de kort-gedingrechter de UHD op dit punt dan ook gelijk, omdat op grond van jurisprudentie van de hoogste rechter wel degelijk bezwaar kan worden gemaakt tegen de indeling als docent of de weigering tot zo’n indeling.

Volgens de uitspraak van de kort-gedingrechter is de weigering om de UHD als docent in te delen voorts in strijd met de wet wegens het ontbreken van een redelijke belangafweging en wegens het ontbreken van een deugdelijke motivering.

Helaas wil de kort-gedingrechter de UHD niet alsnog het vak laten geven, omdat de studenten inmiddels al enkele weken het andere vak volgen . Naar zijn oordeel weegt hun belang zwaarder dan die van de UHD. Niettemin bevestigt de uitspraak overduidelijk dat de UHD als docent ten onrechte enig verwijt omtrent de indeling en de voorbereiding van zijn vak is gemaakt. De UHD verwacht dan ook dat het CvB op grond van de uitspraak hem in zijn bezwaar alsnog gelijk zou geven en hem zou rehabiliteren als docent.

Bij de hoorzitting van de Bezwarencommissie gaat het CvB volledig voorbij aan de uitspraak. Niet alleen vindt het CvB nog steeds dat de UHD geen bezwaar had kunnen maken, maar het verwijt hem ook dat hij niets heeft gedaan om het vak op behoorlijke wijze voor te bereiden. Enigszins gedesillusioneerd over de handelwijze van het CvB wacht de UHD thans het advies van de Bezwarencommissie af. Hij gaat ervan uit dat deze commissie de uitspraak van de kort-gedingrechter wel begrijpt en vervolgens een goed advies zal geven, waarbij de UHD in ieder geval alsnog wordt gerehabiliteerd als docent. Die rehabilitatie is voor de UHD van groot belang. Jarenlang heeft hij als docent immers uitstekend gefunctioneerd, hetgeen in beoordelingen met een D is gewaardeerd. Op grond daarvan heeft hij bij collega’s, maar ook bij studenten een uitstekende reputatie als docent opgebouwd. Hem is er alles aan gelegen om in de laatste twee jaren van zijn aanstelling bij de universiteit die goede reputatie als docent te behouden. De VAWO heeft reeds toegezegd hem daarbij te ondersteunen.

 

Herplaatsingskandidaat ten onrechte afgewezen

Een UD bij een universiteit kreeg wegens reorganisatie de status van herplaatsingskandidaat toegekend door zijn werkgever. Hij kreeg binnen zijn faculteit een voorrangspositie bij de vervulling van vacatures en kreeg in dat kader advertenties van vacatures toegezonden. Ook werd hij voorgedragen voor een functie van UD bij een andere faculteit. Betrokkene solliciteerde naar die functie. Voor de functie gaf de verantwoordelijke herplaatsingcommissie een zogeheten passendverklaring af.

De betrokkene wordt evenwel afgewezen voor de functie. Vervolgens wordt hij met inachtneming van alle daarvoor geldende regels eervol ontslagen wegens opheffing van zijn functie. Daarop heeft hij beroep ingesteld bij de rechtbank.

De rechter oordeelde het beroep gegrond aangezien de conclusie van de werkgever dat het niet mogelijk is gebleken betrokkene in een passende functie te herplaatsen een juiste feitelijke en juridische grondslag ontbeert, zodat de werkgever niet bevoegd was tot het verlenen van ontslag.

In het kader van de herplaatsingsmogelijkheden heeft betrokkene gesolliciteerd naar de hem aangereikte vacature. Deze sollicitatie is afgewezen, omdat de betreffende faculteit, de ‘ontvangende partij’, hem niet geschikt achtte voor de functie. De werkgever heeft zich zonder meer geschaard achter deze afwijzing. Omdat de sollicitatie plaatsvond in het kader van het herplaatsingsonderzoek, en niet beschouwd kan worden als een gewone interne sollicitatie, is het onjuist van de werkgever de afwijzing niet volledig te toetsen. Bij die toetsing, aldus de rechter, is niet zo zeer de opvatting van de ontvangende partij over de geschiktheid van betrokkene aan de orde, maar veeleer de vraag of in het licht van de functie-eisen enerzijds en de geschikt- en bekwaamheden van betrokkene anderzijds sprake was van een passende functie. Aan een herplaatste werknemer kan immers alsnog ontslag worden verleend indien na uiterlijk een jaar blijkt dat de functie niet passend is. Eventuele twijfel over de geschiktheid mag dan ook, naar het oordeel van de rechter, niet ten nadele van de betrokkene strekken.

De rechtbank heeft het ontslagbesluit vernietigd.

 

Nooit een vaste aanstelling als postdoc

M. was als postdoc aangesteld voor ruim tweeënhalf jaar. Hoewel zijn hoogleraar binnen de leerstoelgroep een vaste formatieplaats had voor een universitair docent, wilde hij deze formatieplaats voorlopig alleen door een postdoc laten invullen. De redenen waarom de hoogleraar dat zo wilde, zijn M. nooit duidelijk geworden. In de praktijk verrichtte hij immers alle werkzaamheden die normaal gesproken door een universitair docent worden verricht. Dat er slechts financiële ruimte zou zijn voor een tijdelijke aanstelling, klopte ook al niet. Het betrof immers een vaste formatieplaats in het instellingenplan van de universiteit, een plaats die vanuit de eerste geldstroom voor onbepaalde tijd was gewaarborgd.

Na afloop van zijn tijdelijke aanstelling solliciteert M. als herplaatsingskandidaat op de functie van universitair docent, die nu wel binnen dezelfde leerstoel wordt opengesteld.

M. acht zich een zeer geschikte kandidaat, omdat hij feitelijk al meer dan twee jaar de taken en werkzaamheden van universitair docent heeft verricht. Bovendien is hem nooit in enig functionerings- of beoordelingsgesprek gezegd dat hij niet goed zou functioneren.

Tot zijn grote verbazing ontvangt M. echter een afwijzing. De hoogleraar vond bij nader inzien M. als postdoc niet goed functioneren, waardoor hij nooit aan de eisen voor een universitair docent zou kunnen voldoen.

M. maakt bezwaar tegen de afwijzing en vindt dat hij eigenlijk deze baan had moeten krijgen. Men had hem destijds bij wijze van proef reeds als universitair docent kunnen aanstellen.

M. vindt dat bij zijn aanstelling niet de juiste redenen waren vermeld voor een tijdelijke aanstelling. Immers, er was voldoende geld. M. stelt in bezwaar en beroep dat hij daarom op grond van de CAO een vaste aanstelling had moeten hebben.

Voorts verzoekt hij de universiteit om hem conform UFO, het functiewaarderingssysteem van de universiteiten, met terugwerkende kracht als universitair docent te betalen.

Hoewel de universiteit aanvankelijk bij hoog en laag beweert dat een postdoc nooit de taken van een universitair docent zou kunnen verrichten, heeft zij M. in UFO volgens het functieprofiel van universitair docent moeten indelen. De universiteit kiest echter ten onrechte voor het laagste niveau.

M. gaat de strijd aan, omdat hij voldoende bewijsstukken heeft dat hij alle werkzaamheden van een universitair docent op het hoogste niveau heeft moeten verrichten. Inmiddels voert M. twee beroepsprocedures. Een tegen zijn indeling als universitair docent en een tegen zijn ontslag. Wordt vervolgd.

 

Prof weg, baan weg?

De heer Op de Kade is reeds dertig jaar als onderzoeker werkzaam bij een faculteit en al geruime tijd gedetacheerd binnen een hooglerareneenheid van de KNAW om daar speciaal onderzoek te verrichten. Tussen de faculteit en de KNAW is daarover een convenant opgesteld dat december 2002 ten einde liep. Voor wat betreft Op de Kade houdt het convenant in dat hij weer naar zijn oorspronkelijke werkplek gaat.

De hoogleraar gaat met pensioen, het onderzoek stopt en Op de Kade gaat terug naar zijn afdeling waar hij, anders dan verwacht, niet met open armen wordt ontvangen. Het hoofd van de afdeling is van mening, zonder nadere uitleg, dat het onderzoek van betrokkene niet past binnen een andere onderzoekslijn binnen de afdeling. Ondanks gefundeerde weerlegging van betrokkene wordt hem ontslag aangezegd, onder dankzegging voor de bewezen diensten.

In december 2003 maakt de VAWO bezwaar tegen dit besluit en voert aan dat de functie van betrokkene niet automatisch opgeheven is omdat zijn hoogleraar met emeritaat gaat. Hij heeft een algemene aanstelling als onderzoeker en is als wetenschapper natuurlijk altijd bereid en in staat zijn onderzoek aan te passen en om te buigen.

De bezwarencommissie wordt ingeschakeld.

Er vindt een hoorzitting plaats.

Foutje, we hebben u geen verweerschrift verzonden!

Er vindt een tweede hoorzitting plaats.

Na deze hoorzitting heropent de commissie het onderzoek.

Op 1 april 2004 is het ontslag ingegaan en ter gelegenheid daarvan moest betrokkene onder begeleiding van twee zware bewakingsjongens zijn biezen pakken en wordt hem de toegang tot de afdeling ontzegd. Intussen is het mei 2004 en uiteindelijk komt de commissie met haar advies aan het College van Bestuur (CvB): zij acht het ontslagbesluit, op gronden die door de VAWO zijn aangevoerd, onrechtmatig. Er is geen sprake van ‘opheffing van de betrekking’. Het enkel vervallen van het specifieke onderzoek kan niet leiden tot ontslag. Nu eens afwachten wat het CvB doet.

Tien weken na het advies van de commissie en na lang aandringen onzerzijds komt er een reactie: het CvB gaat eerst eens onderzoeken of betrokkene binnen zijn afdeling geplaatst had kunnen worden! Het besluit op bezwaar wordt aangehouden. Inmiddels is er een jaar verstreken tussen het instellen van bezwaar en deze reactie. De grens van ons geduld is overschreden. De maat is vol. Bij de arrondissementsrechtbank wordt een kort geding ingesteld.

Terwijl de voorbereidingen voor het kort geding worden getroffen komt het CvB eindelijk in actie en komt er op de valreep een uitnodiging om eens te komen praten. Uiteindelijk wordt, nog net in 2004, onder wederzijdse finale kwijting, een voor betrokkene gunstige regeling getroffen. Zijn ontslag wordt met terugwerkende kracht ingetrokken, waardoor hij nog jaren (bij een andere universiteit gedetacheerd) zijn onderzoek kan uitvoeren. De VAWO ontvangt een bijdrage in de gemaakte kosten.

 

Derdegeldstroom-financiering stopt, ontslag dreigt

Sinds eind jaren negentig werkt G. als onderzoeker bij een faculteit. Hij heeft inmiddels een vaste aanstelling en werkt op projecten die gefinancierd worden vanuit de derdegeldstroom. Eind 2003 wordt hem meegedeeld dat wanneer de financiering voor zijn project stopt, hetgeen voorzien werd per eind 2004, hij zou worden ontslagen wegens ‘opheffing van de betrekking’. In de zomer van 2004 laat het College van Bestuur G. weten dat hij per 1 november wordt ontslagen.

Namens G. dient de VAWO bezwaar in tegen het ontslagbesluit met als voornaamste argument dat er geen sprake is van ‘opheffing van de betrekking’ aangezien het enkel wegvallen van de financiering nog niet betekent dat het samenstel van zijn werkzaamheden vervalt. G. kan binnen zijn algemeen geformuleerde functie van onderzoeker ander onderzoekswerk doen.

De ingeschakelde Bezwarencommissie (BC) buigt zich over de functiebeschrijving van G.:

  • overnemen en zelfstandig uitvoeren van de taken van de andere onderzoekers van de sectie
  • uitvoeren van onderzoek voor meerdere onderzoeksprojecten
  • ondersteunen en begeleiden van onderzoekers/promovendi
  • verzorgen van onderwijs binnen het basiscurriculum van de faculteit.

Deze hoofdbestanddelen acht de BC algemeen van aard. Dat de financiering van de projecten waaraan G. werkte is stopgezet, betekent niet, aldus de BC, dat de functie van G. als onderzoeker is opgeheven. Het samenstel van de algemeen geformuleerde functiebestanddelen is blijven bestaan.

De BC oordeelt de door de VAWO ingebrachte bezwaren gegrond en adviseert het College van Bestuur het ontslagbesluit in te trekken. En zo geschiedt.

 

Medisch specialiste alsnog onder Honoreringsregeling

De hoogste ambtenarenrechter, de Centrale Raad van Beroep, heeft een medisch specialiste na ruim vijf jaar alsnog in het gelijk gesteld. Zij was ten onrechte niet onder de Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten gebracht.

Deze Honoreringsregeling trad op 1 juni 1999 in werking. Op grond van deze regeling worden medisch specialisten bij academische ziekenhuizen volgens een nieuw beloningssysteem betaald. In de regeling was echter een specifieke voorwaarde opgenomen: een medisch specialist moest minimaal gemiddeld 20 uur per week in de patiëntenzorg in combinatie met de specialistenopleiding werkzaam zijn.

Bij de uitvoering van de Honoreringsregeling was het beleid van het betrokken academisch ziekenhuis dat iedere medisch specialist met een aanstelling van 0,5 fte of hoger zondermeer werrd geacht aan de eisen van de regeling te voldoen. Bij een kleinere aanstellingsomvang diende te worden aangetoond dat er feitelijk aan de 20-uursvereiste werd voldaan.

S., die kindergeneeskunde als specialisatie heeft, had op 1 juni 1999 een aanstelling van 0,4211 fte. Het ziekenhuis was van oordeel dat zij gemiddeld op slechts 19,5 uur per week uitkwam en dus niet als medisch specialiste kon worden erkend.

S. stelde met ondersteuning van de VAWO beroep in. De rechtbank stelde haar in het gelijk, maar het academisch ziekenhuis ging in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. Evenals de rechtbank oordeelde deze dat het ziekenhuis in strijd met artikel 125g, eerste lid, van de Ambtenarenwet had gehandeld wegens verboden onderscheid naar arbeidsduur. S. moest met terugwerkende kracht tot 1 juni 1999 alsnog als academisch medisch specialist worden erkend. Het academisch ziekenhuis moet de geleden schade aan gederfde inkomsten en pensioenopbouw vergoeden.

De Honoreringsregeling is in mei 2004 gewijzigd. De vereiste werkduur is verlaagd van 20 naar 18 uur per week. In bijzondere gevallen kan zelfs van dat minimum worden afgeweken ten gunste van de betrokken medisch specialist. De Centrale Raad van Beroep verwees in haar uitspraak ook naar deze wijziging.

Medisch specialisten die in deeltijd bij een academisch ziekenhuis werken, maar nog niet onder de Honoreringsregeling vallen, kunnen dus (weer) een verzoek indienen om als academisch medisch specialist te worden erkend.

 

Universiteit moet toezegging nakomen

Docente Y. verzorgde twee jaar op basis van freelance-overeenkomsten cursussen op een universiteit. Afgesproken was dat zij eerst drie opvolgende tijdelijke aanstellingen zou krijgen, waarna de vierde aanstelling op grond van de CAO automatisch een vaste aanstelling zou worden. Deze afspraak werd door de universiteit in een brief bevestigd. Als enige voorwaarde wordt geformuleerd dat Y. in de aanstellingsperiode een groepscursus geeft. Vol vertrouwen besluit Y. niet in te gaan op een aanbod van een andere werkgever.

Tijdens haar eerste tijdelijke aanstelling ontstaat echter onduidelijkheid over haar taken en verantwoordelijkheden. Ze vraagt opheldering en laat weten graag tot een optimale samenwerking te willen komen. Ze wordt evenwel in het ongewisse gelaten. Aangezien haar eerste aanstelling bijna afloopt, vraagt zij haar direct-leidinggevende hoe het staat met haar tweede tijdelijke aanstelling. Ze krijgt van hem te horen dat hij geen vertrouwen meer in haar heeft en dat er daarom geen tweede aanstelling zal volgen.

Y. wendt zich tot de VAWO. Ze is bang dat haar cursus aan iemand anders wordt gegeven, temeer daar de aanvangsdatum ervan is gewijzigd en nu in haar al geplande vakantie valt.

De VAWO tekent bezwaar aan en verzoekt de president van de rechtbank in kort geding een voorlopige voorziening te treffen en de universiteit te gelasten de toegezegde tijdelijke aanstellingen te geven. De president overweegt dat er een duidelijke toezegging van de universiteit ligt. Hij volgt de universiteit niet in haar standpunt dat het handelen van Y. onvoldoende vertrouwen geeft voor een tweede aanstelling. Y. heeft op zakelijke toon aandacht voor haar positie gevraagd.

De president gelast de universiteit mevrouw Y. te behandelen als ware met haar een nieuwe (tweede) tijdelijke aanstelling overeengekomen. Naar aanleiding van de uitspraak deelt de universiteit Y. mee haar de tweede en aansluitend derde aanstelling te geven mits er voldoende aanmeldingen voor de cursus zijn en de samenwerking met haar direct-leidinggevende goed is.

 

Onwelwillend en intimiderend

H. deed als aio zijn promotieonderzoek binnen het kader van een veelomvattend project. Direct na indiensttreding raakt de verhouding tussen H. en de projectleider/promotor ernstig verstoord door verschil van mening over de onderzoeksopzet en -methode. H.’s ideeën worden weggehoond. Zijn promotor oordeelt, zonder nader overleg met andere direct-betrokkenen en zonder zijn mening te kunnen staven met een beoordeling gebaseerd op een onderzoeksverslag, dat H. ongeschikt is als aio. De promotor verzoekt de faculteit om de arbeidsovereenkomst met H. tussentijds te beëindigen.

De faculteit doet een halfslachtige bemiddelingspoging en stelt vervolgens een aantal eisen waaraan H. alleen al doordat de tijdslimieten onhaalbaar zijn, niet kan voldoen.

H. werkt nog vijf maanden zonder begeleiding door en produceert een onderzoeksplan. Hij krijgt een mager ontslag-aanbod, dat hij niet accepteert. De universiteit stapt daarop naar de kantonrechter.

Deze concludeert dat het illusoir moet worden geacht dat het promotieonderzoek in de ontstane verhoudingen door H. kan worden afgerond. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Aan H. wordt echter wel een vergoeding toegekend, waarvan de hoogte mede wordt bepaald door de verwijtbare houding van de promotor, door de kantonrechter gekenschetst als volstrekt onwelwillend, uiterst onhoffelijk en – gelet op het verschil in positie tussen hoogleraar en promovendus – intimiderend.

H. ging met een fiks bedrag, maar een wetenschappelijke illusie armer, huiswaarts.